Wenn Talent nicht reicht: strukturelle Ungleichheit in der Musikindustrie

Die unsichtbaren Kosten der Teilnahme

Neben strukturellen Barrieren für FLINTA bestehen auch die sogenannten „Costs of Participation“: Emotionale, soziale oder physische Belastungen, die in der Branche ungleich verteilt sind. Ein Beispiel ist die Vereinbarkeit von Tourleben und Familie. Während männliche Musiker selten nach ihrer Rolle als Vater gefragt werden, erleben Frauen regelmäßig öffentliche Diskussionen darüber, ob Touren und Mutterschaft vereinbar seien.

Gleichzeitig basieren viele Arbeitsmodelle der Branche auf permanenter Verfügbarkeit: Nachtarbeit, Wochenendarbeit, lange Touren und projektbasierte Beschäftigung. Für Menschen mit Care-Verantwortung wird diese Struktur schnell zur Karrierebremse. Forschung beschreibt dieses Phänomen als „Care Penalty“, bei dem familiäre Verantwortung zu strukturell geringeren Karrierechancen führt (Bronsoms & Guerra, 2022).

Hinzu kommen weitere Belastungen: Sexismus, Online-Hass oder Grenzüberschreitungen im Arbeitsumfeld. Studien zeigen, dass solche Erfahrungen die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass Frauen die Branche frühzeitig verlassen. Ein Effekt, der bestehende Machtstrukturen wiederum stabilisiert (McCarry et al., 2023).

Zwischen Fortschritt und Pinkwashing

Gleichzeitig hat sich in den letzten Jahren einiges verändert. Organisationen wie Music Women* Germany versuchen, strukturelle Lücken sichtbar zu machen und konkrete Werkzeuge bereitzustellen. Dazu gehört etwa eine öffentlich zugängliche Datenbank mit rund 2.000 FLINTA-Professionals aus allen Bereichen der Musikindustrie, von Technik über Management bis zur Produktion. Solche Initiativen erleichtern es Veranstaltern, Crews oder Line-ups, bewusster divers zu besetzen. Doch Anika Jankowski warnt vor oberflächlichen Lösungen.
Wenn Diversität nur in Praktika oder Junior-Positionen sichtbar wird, während Führungsrollen unverändert bleiben, spricht man schnell von Pinkwashing: Symbolpolitik ohne echte Machtverschiebung.

Die Forschung beschreibt diese Dynamik als „symbolische Gleichstellung“, bei der Organisationen Diversität kommunizieren, ohne die strukturellen Entscheidungsprozesse zu verändern (Bennett, 2018; Scharff, 2021).